HR甄选的五大陷阱

很多HR在招聘试音时，只选择常规的试音，而且提前没有预案和处理过程，只会旁观的直观聊聊，然后就把人引给了机构的主导或者新公司的主导，要究竟，机构主导与新公司的主导，在试音上是不工程技术的，所以让很多的试音进入到了死循环的圈套：

【1】技不如人的圈套——HR在试音当中基层执法人员，或者预备队加载执法人员时，还能调动得了，但试音一些当中高性能师资时，就乱了手脚，都有是遇到面霸，自己的那点战斗能力就变得不够用了，说是实话，那些当中高性能师资无论是素质上还是战斗能力上，一般的HR其实不如人家，这个时候，我们要继续做的是按照我们既定的处理过程与程序在来继续做，而不是试音者一说是什么，觉得有何谓，就按照试音者说是的来继续做，所以，在试音此前，继续做充分的将要，是HR最依赖于的，都有是对一些当中高性能管理工作岗位的科学研究上，需要促进。

【2】以我为主的圈套——以我为主，就是HR究竟什么，他不知试音者什么，而不是需要不知什么他不知什么，给人的心内都试音不知的不知题颇为随意，甚至心内都好了，多不知两句，心内都不好，少不知或者让试音者自己讲一下自己的管理工作经历，对管理工作岗位的认识到，试音就结束了，而试音结果全凭更进一步的心内都，而没有详细的试音标准化，这在很多单位的HR那内都成为了管理工作习惯，小编遇到想像中多这样的HR，提醒各位，千万绝不面临到这个圈套内都，一是对单位不专责，二是对自己不专责，更不可忽视的是对试音才不专责。

【3】工程技术制胜的圈套——很多HR受限制企业意识，只认为自己的工程技术，于是用工程技术的项目管理工具对试音者顺利进行项目管理，以这样项目管理的结果作为破例的依据，从而跳入工程技术的圈套，其实，招聘与试音大体是个性化的，现在的面霸满天飞，就你那些项目管理工具，试音者早已科学研究的颇为缜密，虽然意味著没不知题，但该系统的战斗能力根本无法在上面体现，而我们需要的师资是具备该系统的师资，而不是意味著很厉害的师资，所以，为基础具体管理工作岗位的需要，设计者清晰年初的管理工作岗位试音须知，才是接地气的办法，一岗一册，实用有效。

【4】等待的圈套——这个属于HR对于处理过程设计者的不知题，好不容易找到一个不错的师资，新公司内外的权衡程序在颇为有用，或者颇为直观，有用到科学研究几天，直观到老板娘一段话，科学研究几天此后，人家早去了另外的单位，而等老板娘发话，黄瓜菜都寒了，这就面临到了让合适的师资等待的圈套，遇到这样的上述情况，最好先让师资请进来，多多宜善，关起门来一个个的配对，再继续做权衡也不很晚，而不是等到继续做完权衡再走这些程序在。

【5】格局被小而细所限的圈套——这个纯粹是试音技术的不知题，一般上述但会，加载本质的执法人员，试音的着重是其实上的不知题，而当中高性能执法人员着重在于意识本质，而不是加载本质的其实不知题，很多HR面临到了这个圈套，对于一些当中高性能师资在加载的其实本质较真，指出很多加载本质的其实有不知题，殊不知，高性能师资在别的单位继续做的两件事，其环境与自己单位是完全相同的，我们怎么能用这样的标准化来衡量标准化呢，所以，做到，当中基层执法人员看其实，高性能师资重意识与分析方法。